Embora o STF, no julgamento conjunto das Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) 6.586 e 6.587, tenha decidido que a vacinação não pode ser forçada, tendo em vista inviolabilidade e integridade do corpo humano, reconheceu que a mesma é obrigatória, podendo ser implementada por meio da fixação de medidas indiretas, como a restrição ao exercício de atividades ou a frequência de determinados lugares, o que pode ser adotado tanto pela União, como pelos Estados, Municípios e Distrito Federal, nos limites de sua competência.

No meio ambiente laboral, as empresas são responsáveis pela saúde dos seus trabalhadores, devendo cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Desse modo, considerando que todos os empregados estão expostos ao risco biológico SARS-CoV-2, independentemente da função, as empresas devem observar o plano nacional de vacinação e adotar medidas preventivas, de controle e mitigação dos riscos de transmissão.

Em caso de recusa injustificada do empregado na realização da vacina, poderá caracterizar ato faltoso e possibilitar a aplicação de sanções previstas na CLT. No entanto, de início, a empresa não deverá aplicar a sanção disciplinar mais severa, sendo recomendando informar o empregado sobre a importância e os benefícios da vacinação, além de ofertar atendimento médico, com esclarecimentos sobre a eficácia e segurança do imunizante. Caso persista a recusa injustificada, devem ser adotadas medidas disciplinar administrativa e até mesmo a demissão por justa causa.